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CIPA: constituição, eleição e as novas ações antiassédio (NR-5)

Desde 2022 a sigla ganhou uma letra a mais no significado: a CIPA agora é Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio . Além de constituir,…

Por Turi

Desde 2022 a sigla ganhou uma letra a mais no significado: a CIPA agora é Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Além de constituir, dimensionar e eleger a comissão do jeito certo, a empresa passou a ter obrigações concretas de prevenção ao assédio sexual e à violência no trabalho. Este guia cobre tudo: quando a CIPA é obrigatória, como é a eleição, a estabilidade dos eleitos e o novo eixo antiassédio.

Resumo executivo (TL;DR)

• A CIPA é uma comissão paritária (empregador + empregados) obrigatória para empresas com empregados CLT.
• O dimensionamento sai do Quadro I da NR-5, cruzando grau de risco e nº de empregados: GR1 a partir de 81, GR2 de 51, GR3 e GR4 de 20.
• Mandato de 1 ano, com direito a uma reeleição. Membros eleitos têm estabilidade da candidatura até 1 ano após o mandato.
• Fora do Quadro I? A empresa nomeia um representante da NR-5 (se não houver SESMT).
• A Lei 14.457/2022 criou obrigações antiassédio: canal de denúncias, apuração com anonimato, capacitação anual.

O que é a CIPA e o que ela faz

A CIPA é uma comissão paritária constituída em cada estabelecimento, com a finalidade de prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, compatibilizando de forma permanente o trabalho com a preservação da vida e da saúde (item 5.1.1). Entre suas atribuições (item 5.3.1):

• Acompanhar a identificação de perigos, a avaliação de riscos e as medidas de prevenção;
• Registrar a percepção de risco dos trabalhadores via mapa de risco, com apoio do SESMT onde houver;
• Acompanhar investigações de acidentes e doenças e propor soluções;
• Requisitar informações de SST, inclusive as CAT emitidas;
• Propor a interrupção de atividades em risco grave e iminente;
• Promover a SIPAT anualmente;
• Incluir a prevenção ao assédio sexual e à violência em suas atividades (item 5.3.1, "j").

Quando a CIPA é obrigatória

A CIPA é obrigatória para organizações regidas pela CLT (item 5.2.1). O número de membros sai do Quadro I da NR-5, cruzando o grau de risco (definido pelo CNAE) com o número de empregados do estabelecimento. Os gatilhos de comissão própria:

Fora do Quadro I? O representante da NR-5

Estabelecimentos abaixo desses limites não constituem CIPA própria, mas não ficam sem prevenção (item 5.4.13):

• Se não há SESMT, a empresa deve nomear anualmente um representante da NR-5 entre os empregados;
• Se há SESMT, o próprio serviço assume as atribuições da CIPA (item 5.4.13.1);
• O MEI está totalmente dispensado até de nomear representante (item 5.4.13.2).

Composição: uma comissão paritária

A CIPA é formada em partes iguais (item 5.4.1):

• Representantes do empregador: titulares e suplentes designados pela empresa (item 5.4.3);
• Representantes dos empregados: titulares e suplentes eleitos em voto secreto (item 5.4.4);
• Presidente: designado pelo empregador entre seus indicados (item 5.4.5);
• Vice-presidente: escolhido pelos representantes eleitos dos empregados, entre seus titulares (item 5.4.5).

Como funciona a eleição

O processo eleitoral tem regras estritas (itens 5.4.6 e 5.5):

• Mandato: 1 ano, permitida uma reeleição (item 5.4.6);
• Convocação: pelo empregador, com no mínimo 60 dias de antecedência do fim do mandato, notificando o sindicato (item 5.5.1);
• Comissão eleitoral: presidente e vice da CIPA vigente (ou a empresa, onde não houver CIPA anterior) organizam o pleito (item 5.5.2);
• Inscrições: individuais, prazo mínimo de 15 dias corridos, abertas a todos os empregados, com garantia de emprego desde a candidatura (item 5.5.3);
• Votação: secreta, em dia e horário normais de trabalho.

O quórum de validade decai a cada dia (item 5.5.4): no 1º dia exige participação de pelo menos 50% dos empregados; no 2º dia, no mínimo 1/3; no 3º dia, torna-se válida com qualquer número de votantes.

Estabilidade dos membros eleitos

A estabilidade protege o livre exercício da função prevencionista — e vale só para quem foi eleito pelos empregados (titulares e suplentes); os membros designados pelo empregador não têm essa garantia. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato (item 5.4.12). O término natural de um contrato por prazo determinado, porém, não é dispensa arbitrária — e não é impedido pela estabilidade (item 5.4.12.1).

A CIPA agora é antiassédio: o que a Lei 14.457/2022 exige

A Lei 14.457/2022 rebatizou a comissão e trouxe obrigações concretas de prevenção ao assédio sexual e à violência no trabalho, que as empresas com CIPA devem adotar:

1. Regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação aos empregados;
2. Canal de denúncias com procedimentos de recebimento e apuração dos fatos, e punição dos responsáveis, garantindo o anonimato da vítima;
3. Inclusão do tema da prevenção e combate ao assédio nas atividades e práticas da CIPA;
4. Capacitação — ações de orientação e sensibilização de empregados de todos os níveis, no mínimo a cada 12 meses.

Essas obrigações se refletem na própria NR-5: o combate ao assédio virou atribuição da comissão (item 5.3.1, "j") e conteúdo obrigatório do treinamento (item 5.7.2, "h"). Assédio, na leitura atual da lei, é risco psicossocial — e entra no radar da NR-1.

Treinamento e reuniões

Antes da posse, a empresa treina os membros (titulares, suplentes e indicados) com carga mínima por grau de risco (item 5.7.4): 8h (GR1), 12h (GR2), 16h (GR3) e 20h (GR4). Integrantes do SESMT em atividade ficam dispensados (item 5.7.4.5).

As reuniões ordinárias são mensais (item 5.6.1), com exceção de ME e EPP de grau 1 e 2, que podem reunir de forma bimestral (item 5.6.1.1). Reuniões extraordinárias são imediatas em caso de acidente grave ou fatal (item 5.6.4).

Cuidar começa por medir

A nova CIPA joga sobre a mesa uma pergunta que poucas empresas sabem responder com dado: qual é o nível real de assédio e violência no nosso ambiente? Sem medir, o canal de denúncias vira caixa vazia e a capacitação vira formalidade.

É aqui que a turi apoia a comissão: transformamos percepção em indicador, medindo assédio, sobrecarga e clima como risco psicossocial — com base científica e aderente à NR-1. A CIPA ganha evidência para agir antes da denúncia, não depois.

Perguntas frequentes (FAQ)

Quando a CIPA é obrigatória?

Para empresas com empregados CLT, conforme o Quadro I da NR-5, que cruza grau de risco e número de empregados: grau 1 a partir de 81 empregados, grau 2 a partir de 51, e graus 3 e 4 a partir de 20. Abaixo disso, nomeia-se um representante da NR-5.

Qual a duração do mandato da CIPA?

Um ano, com direito a uma reeleição (item 5.4.6). A eleição dos representantes dos empregados é por voto secreto, convocada com no mínimo 60 dias de antecedência.

Quem tem estabilidade na CIPA?

Apenas os membros eleitos pelos empregados (titulares e suplentes), desde o registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato. Os membros designados pelo empregador não têm estabilidade.

O que mudou com a CIPA antiassédio?

A Lei 14.457/2022 renomeou a comissão para Prevenção de Acidentes e de Assédio e criou obrigações: regras de conduta, canal de denúncias com anonimato, inclusão do tema nas atividades da CIPA e capacitação dos empregados no mínimo a cada 12 meses.

Qual a carga horária do treinamento da CIPA?

Depende do grau de risco: 8 horas (grau 1), 12 horas (grau 2), 16 horas (grau 3) e 20 horas (grau 4), conforme o item 5.7.4 da NR-5. Integrantes ativos do SESMT são dispensados.

Fontes

• NR-5 — Norma Regulamentadora nº 5 (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio — CIPA). Itens 5.1.1, 5.2.1, 5.3.1, 5.4.1 a 5.4.13, 5.5, 5.6.1, 5.7.2 e 5.7.4; Quadro I (dimensionamento).
• Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulher), art. 23 — medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e à violência no trabalho no âmbito da CIPA.
• NR-4 — definição do grau de risco por CNAE utilizado no dimensionamento do Quadro I.